Personeel Aannemen begint bij een goede arbeidsovereenkomst
Personeel Aannemen is niet zonder risico’s. In de praktijk gaat bij personeel aannemen nog wel eens iets mis. De meeste werknemers zijn vaak goed op de hoogte van hun rechten. Van een vakbond of een vriend op een verjaardag horen ze ook vaak wat er in de wet is geregeld. Let dus als werkgever goed op bij personeel aannemen.

Aannemen Personeel: Let op de wettelijke bepalingen
Afspraken of bepalingen die wettelijk gezien verboden zijn, kunnen bij het personeel aannemen leiden tot vervelende situaties. Uw werknemer zal u in de meeste gevallen houden aan de bepalingen uit de wet. Met als gevolg dat u bijvoorbeeld langer aan uw werknemer vastzit dan u had bedoeld of dat u bijvoorbeeld uw werknemer meer vrije dagen moet geven dan u zelf in gedachte had. Personeel aannemen kan u veel geld gaan kosten als u alsnog aan de bepalingen van de wet moet gaan voldoen. Is uw arbeidsovereenkomst gebrekkig of onvolledig dan staat u niet sterk als het tot een rechtszaak mocht komen. Alle reden om stil te staan bij een aantal belangrijke praktijkrisico's van Personeel Aannemen. Let daarom bij Personeel Aannemen op de volgende aandachtspunten.  

1. Personeel Aannemen: Eerst tekenen dan laten werken
Het gebeurt nog wel eens dat bij Personeel Aannemen een nieuwe werknemer alvast begint met werken nog voordat een getekend arbeidscontract door de werkgever is ontvangen. Bij onenigheid of misverstanden ontbreekt dan het schriftelijke bewijs van de gemaakte afspraken. En komt een werkgever bij de werknemer voor een handtekening onder de arbeidsovereenkomst, binnen een paar dagen nadat deze in de nieuwe baan is begonnen, dan gebeurt het nog wel eens dat de nieuwe werknemer een heel ander idee had bij de mondeling gemaakte afspraken. Met alle risico’s en gevolgen van dien voor u als werkgever. Motto bij Personeel Aannemen is dus: eerst een overeenkomst tekenen en dan pas laten werken.

2. Personeel Aannemen: Voorkom problemen in de proeftijd
Als er bij Personeel Aannemen geen of een verkeerde proeftijd is afgesproken, is er helemaal geen proeftijd. Het komt in de praktijk nog wel eens voor dat er bij Personeel Aannemen geen proeftijd wordt opgenomen in het contract en een proeftijd alleen mondeling wordt afgesproken. Het wordt dan een dure zaak om binnen de proeftijd af te komen van een slecht presterende werknemer. Nogal wat werkgevers spreken bij Personeel Aannemen een proeftijd af van twee maanden bij een tijdelijk dienstverband van een jaar. De wet heeft bepaald dat bij Personeel Aannemen met een tijdelijk contract slechts een proeftijd mag worden afgesproken van één maand. Ook komt het bij Personeel Aannemen nog wel eens voor dat bij het verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd wordt afgesproken. Ook dit is niet rechtsgeldig.


3. Personeel Aannemen: Gebruik een goede arbeidsovereenkomst
Veel werkgevers gebruiken bij Personeel Aannemen voor de tekst van de arbeidsovereenkomst een standaardmodel dat ze nog in de lade hebben liggen of dat ze via een handboek of via internet hebben bemachtigd. Dat lijkt een snelle en goedkope oplossing. Maar schijn bedriegt want op deze manier kan Personeel Aannemen een dure grap worden. Verouderde bepalingen die niet langer van kracht zijn, zijn nietig. En onderwerpen die u bij Personeel Aannemen niet of onvoldoende hebt geregeld, kunt u later tijdens het dienstverband vaak niet meer alsnog schriftelijk regelen. Bijvoorbeeld een concurrentiebeding of op welke uren en dagen er gewerkt moet worden. Gebruik dus bij Personeel Aannemen een goede arbeidsovereenkomst.

4. Personeel Aannemen: Denk goed na bij het bepalen van de opzegtermijn
Werkgevers die bij Personeel Aannemen een opzegtermijn afspreken voor de werknemer realiseren zich vaak niet dat in vergelijking met de opzegtermijn van de werknemer een tweemaal zo lange opzegtermijn geldt voor de werkgever. Dus een opzegtermijn voor uw werknemer van twee maanden betekent voor u als werkgever een opzegtermijn van vier maanden. Dat is best lang als u na Personeel Aannemen ook weer snel van een werknemer afwilt die niet functioneert. 




5. Personeel Aannemen: De arbeidsovereenkomst moet de praktijk dekken
Een veel voorkomend probleem bij Personeel Aannemen is een voor de werknemer onacceptabel verschil tussen de afspraken uit het arbeidscontract en de praktijk van alledag. Gaat u bijvoorbeeld een overeenkomst aan bij Personeel Aannemen voor een flexibel aantal uren maar laat u uw werknemer gedurende lange tijd (drie maanden of langer) altijd een vast aantal uren per week werken dan zit u vast aan een arbeidsovereenkomst met het vaste aantal uren dat uw werknemer de afgelopen periode heeft gewerkt. Zorg er dus voor bij Personeel Aannemen dat de door u gebruikte arbeidsovereenkomst de praktijk goed dekt. 

6. Personeel Aannemen: Kom de bepalingen uit de CAO na
Veel werkgevers die onder een bepaalde CAO vallen, rekenen bij Personeel Aannemen onvoldoende met de bepalingen uit hun CAO. Eigen regels die in strijd zijn met de CAO of met de wet zijn dan nietig. Is uw werknemer goed op de hoogte van de CAO en de wetgeving dan moet u zich als werkgever aanpassen. In dat geval had u het beter van begin af aan bij Personeel Aannemen goed kunnen regelen. Kom dus bij Personeel Aannemen de bepalingen uit uw CAO ook na.

7. Personeel Aannemen: Extra aandacht voor een situatie van een uitzendkracht in dienst
Een werkgever mag bij Personeel Aannemen drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een werknemer aangaan. Is uw werknemer voorafgaand aan het eerste contract via het uitzendbureau bij u al in dezelfde functie werkzaam geweest, dan telt deze periode mee als tijdelijke arbeidsovereenkomst. U loopt bij de derde keer verlengen dan het risico dat u onbedoeld iets heeft gedaan bij Personeel Aannemen: u zit vast aan een contract voor onbepaalde tijd. Let dus bij Personeel Aannemen op situaties waarbij een uitzendkracht in het spel is.  

(Bron Digitale Professionals)